OKR là gì? Google Workspace giúp gì trong thiết lập OKR?

Bạn có đang loay hoay tìm kiếm một phương pháp hiệu quả để dẫn dắt tổ chức của mình đến với những mục tiêu đầy tham vọng? Bạn có mong muốn tạo ra một môi trường làm việc năng động, nơi mỗi thành viên đều hiểu rõ mục tiêu chung và đồng lòng hướng đến thành công? Vậy thì OKR chính là chìa khóa mà bạn đang tìm kiếm. Trong bài viết này, GCS Vietnam sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về mô hình OKR là gì và làm thế nào để thiết lập OKR hiệu quả.

Mô hình OKR là gì?

Trước tiên chúng ta cùng đi vào tìm hiểu OKR là gì. OKR viết tắt cho Objectives and Key Results,  là khuôn khổ thiết lập mục tiêu và kết quả cần đạt nhằm hỗ trợ doanh nghiệp có thể theo dõi quản lý hiệu suất, tiến độ mà công việc trong quý hoặc năm đó.

OKR được định nghĩa bắt nguồn từ những năm 1970, và được tạo ra bởi Andy Grove, nhưng người làm cho nó phổ biến ra khắp thế giới là John Doer, một trong những nhà đầu tư lớn tiên phong của Google. Từ đó, OKR cũng trở thành tâm điểm quan trọng cho việc phát triển của Google, cũng như các doanh nghiệp khác như LinkedIn, Twitter, Dropbox, Spotify, AirBnB và Uber…

Công thức OKR của Doerr là thiết lập được mục tiêu, cụ thể là “Những việc mà tôi muốn hoàn thành”, và kết quả chính là cách làm sao để có thể đạt được nó. Vì vậy, với OKR, mục tiêu không chỉ là những gì mà bạn muốn nhận được, nó phải đi kèm với cách thức đo lường được thành quả. Trong thời đại các công ty phát triển theo hướng chuyển đổi công nghệ số, OKR có thể hỗ trợ doanh nghiệp theo kịp sự chuyển biến nhanh chóng của thị trường.

Hơn thế nữa, OKRs còn hỗ trợ phát triển mục tiêu và tầm nhìn, và doanh nghiệp nên thiết lập OKR theo cách linh hoạt, rõ ràng, có thể đo lường được bằng dữ liệu. Chúng thường được tạo nên bởi những người lãnh đạo đội, nhóm và công ty. Đặc biệt, OKR còn hỗ trợ doanh nghiệp thiết lập mục tiêu to lớn và tập trung vào kết quả đầu ra sẽ đạt được sau đó tập trung vào việc đạt được chúng trong suốt một quý kinh doanh.

OKRs và KPIs

OKR và KPI có thể trông giống hệt nhau ở hình thức thiết lập, nhưng chúng nhắm đến các lĩnh vực hoạt động khác nhau của tổ chức. KPI tập trung vào hiệu suất của nhân viên, xác định mục tiêu để đánh giá sự thành công của họ trong sự nghiệp và trong tổ chức, trong khi OKR tập trung vào tổ chức, hỗ trợ các công ty xác định mục tiêu hàng quý để nâng cao hiệu quả kinh doanh và nâng cao kết quả thành công của tổ chức.

Bạn không cần phải từ bỏ KPI để chuyển sang sử dụng OKR, nhưng bạn nên tận dụng sự khác biệt giữa chúng. OKRs nên liên quan đến mục tiêu và mục tiêu của công ty hơn là hiệu suất của nhân viên. Mặt khác, KPI có thể được liên kết trực tiếp với các hoạt động và hiệu suất hàng ngày của nhân viên. Cả hai công nghệ đều nhằm mục đích giúp mọi người thành công trong công việc nhưng chúng phục vụ các mục đích riêng biệt.

Để hiểu rõ hơn chúng ta cùng đi vào tìm hiểu cụ thể điểm khác biệt của OKR và KPI như bảng sau:

Các loại OKR là gì?

Objectives and Key Results được chia thành ba loại dựa trên mức độ mở rộng của chúng.

– Objectives and Key Results đã cam kết (Committed OKRs): Dù gặp trở ngại nhưng các cá nhân/tập thể phải hoàn thành 100% kết quả.

– Objectives and Key Results khát vọng (Aspirational OKRs): Một thử thách thực sự thúc đẩy các cá nhân/nhóm hoàn thành các mục tiêu cao cả trong chu kỳ sắp tới.

– Objectives and Key Results học tập (Learning OKRs): Một cơ hội học tập mà chúng ta mong muốn theo đuổi trong chu kỳ tương lai.

OKRs đã cam kết (Committed OKRs)

OKRs đã cam kết, còn được gọi là mục tiêu cốt lõi, là những mục tiêu đòi hỏi khắt khe (dấu hiệu của mọi OKR thành công) nhưng được dự đoán sẽ đạt được 100% hiệu quả như dự định. Do đó, các nhóm/cá nhân sẽ cần phải thay đổi nguồn lực và lịch trình của mình để đảm bảo đáp ứng đầy đủ các mục tiêu.

Committed OKRs thường nhằm mục đích nâng cao hoạt động hàng ngày và do đó được gọi là “mục tiêu hoạt động”.

Ví dụ: Mục tiêu (Objective) là tăng độ nhận diện của nhóm và tăng tương tác cộng đồng

Các kết quả cần đạt (Key Results) gồm có:

– Tạo 3 bài viết được xuất bản trong quý này

– Tạo một khóa đào tạo CI/CD vào cuối quý này

– Đảm bảo mọi Q&A trên forum liên quan đến đội nhóm đều được trả lời nhanh chóng và rõ ràng.

OKRs khát vọng (Aspirational OKRs)

OKR đầy khát vọng, mục tiêu đột phá hoặc “mục tiêu kéo dài” là những mục tiêu đầy khát vọng nhằm mục đích vượt qua giới hạn của mọi người và xác định lại những gì được coi là có thể đạt được. Đây là những OKR tuy không thoải mái nhưng buộc nhóm phải mạo hiểm vượt ra ngoài vùng an toàn của mình.

Aspirational OKRs thường phản ánh một dự án mới mà nhóm chưa từng thực hiện trước đây: một sản phẩm đột phá cần phát triển, một quy trình cần được cải thiện toàn bộ hoặc bất cứ điều gì có rủi ro cao nhưng kết quả đạt được sẽ rất xứng đáng. Thật vậy, mục tiêu chính của các OKR đầy tham vọng này là vượt qua các giới hạn, thúc giục bạn xem xét lại công việc của mình và thúc đẩy sự đổi mới và ý tưởng mới.

Ví dụ: Mục tiêu là mở rộng các phương thức tính phí để cung cấp các lựa chọn thay thế bổ sung cho nhóm khách hàng của doanh nghiệp.

Các kết quả chính là:

• Triển khai mô hình dựa trên tiêu dùng mới trước cuối quý.
• khởi động một chiến dịch truyền thông giới thiệu những ưu điểm của mô hình dựa trên tiêu dùng mới này vào cuối quý.
• Tạo một máy tính tiền trên cổng thông tin để giúp khách hàng chọn mô hình tốt nhất để sử dụng.

OKRs học tập (Learning OKRs)

Committed và Aspirational OKRs là những phương pháp tuyệt vời để hoàn thành các mục tiêu dựa trên kết quả, vì chúng thúc đẩy sự phát triển và hoàn thành một mục tiêu cụ thể. Tuy nhiên, khi tập trung vào việc thu thập thông tin và hiểu biết sâu sắc, doanh nghiệp cần sử dụng “Learning OKRs”.

Learning OKRs khuyến khích các nhóm thử nghiệm và học hỏi khi kết quả được coi là không rõ ràng, tập trung vào việc tiếp thu kiến thức và thử nghiệm các phương pháp mới để đạt được mục tiêu. Các trường hợp sử dụng điển hình cho việc “Learning OKRs” bao gồm thử nghiệm ngôn ngữ lập trình mới để xem liệu ngôn ngữ đó có hiệu quả hơn hay không, thu hút ý kiến đóng góp của người tiêu dùng về một sản phẩm mới được tạo ra hoặc triển khai phương pháp làm việc mới cho nhóm.

Cách thiết lập OKR hiệu quả

OKR – “chìa khóa vàng” giúp Google, Intel, và hàng loạt tập đoàn danh tiếng chinh phục những đỉnh cao mới, nay đã sẵn sàng để mở ra cánh cửa thành công cho bạn! Hãy cùng khám phá hành trình thiết lập OKR hiệu quả, nơi những mục tiêu táo bạo được hiện thực hóa, và tiềm năng bứt phá được khơi dậy mạnh mẽ.

Xác định “ngôi sao phương Bắc”

Bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu chiến lược – “ngôi sao phương Bắc” dẫn dắt tổ chức bạn trong hành trình chinh phục tầm cao mới. Hãy tập trung vào những mục tiêu tham vọng, đầy cảm hứng, khơi dậy tinh thần đồng lòng và hướng đến thành công chung.

Vẽ nên “bản đồ hành trình”

Chia nhỏ mục tiêu chiến lược thành các mục tiêu cụ thể (Objectives), đóng vai trò như những “chặng đường” quan trọng dẫn đến đích đến cuối cùng. Mỗi mục tiêu cần rõ ràng, đo lường được, khả thi, thực tế và có thời hạn (SMART).

Đánh dấu “cột mốc thành công”

Xác định kết quả then chốt (Key Results) cho mỗi mục tiêu – những “cột mốc” quan trọng đánh dấu tiến độ và thành công. Key Results cần liên quan trực tiếp đến mục tiêu, đo lường được và có tính thách thức.

Thúc đẩy tinh thần “đồng lòng”

Lồng ghép OKR cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức, tạo sự liên kết và đồng nhất trong chiến lược. Mỗi cá nhân sẽ hiểu rõ vai trò của mình trong bức tranh chung, đồng thời tăng cường trách nhiệm và tính chủ động.

Nuôi dưỡng “văn hóa học hỏi”

Đánh giá OKR định kỳ, thường xuyên cập nhật và điều chỉnh dựa trên tiến độ thực tế và thay đổi thị trường. Tạo môi trường cởi mở, minh bạch, khuyến khích chia sẻ bài học kinh nghiệm và học hỏi từ những sai lầm.

Khơi dậy “ngọn lửa đam mê”

Công khai OKR đến toàn bộ tổ chức, tạo sự đồng lòng và cam kết từ mọi thành viên. Khen thưởng và ghi nhận những nỗ lực cá nhân và tập thể trong việc hoàn thành mục tiêu.

Hãy biến OKR thành “người bạn đồng hành” đắc lực trên hành trình chinh phục thành công!

Google Workspace hỗ trợ như nào để thực hiện OKR?

Với bộ công cụ toàn diện và trực quan, Google Workspace hỗ trợ đắc lực cho mọi giai đoạn của quy trình thiết lập OKRs cho doanh nghiệp:

Khơi nguồn cảm hứng

• Brainstorming hiệu quả: Google Docs cho phép cộng tác thời gian thực, ghi chép ý tưởng và thảo luận sôi nổi về mục tiêu chung.
• Lập kế hoạch chiến lược: Google Sheets giúp sắp xếp, phân chia OKRs thành các mục tiêu nhỏ, dễ quản lý, đồng thời theo dõi tiến độ trực quan.

Thúc đẩy hành động

• Giao tiếp liền mạch: Google Chat và Google Meet kết nối mọi thành viên, đảm bảo thông tin được truyền tải rõ ràng và kịp thời.
• Quản lý dự án hiệu quả: Google Calendar và Google Tasks giúp sắp xếp công việc, phân công nhiệm vụ và theo dõi tiến độ thực hiện.

Đo lường kết quả

• Dữ liệu trực quan: Google Analytics cung cấp thông tin chi tiết về hiệu quả hoạt động, giúp đánh giá mức độ hoàn thành OKRs.
• Báo cáo tổng quan: Google Looker giúp tổng hợp, phân tích dữ liệu từ nhiều nguồn, tạo báo cáo trực quan và dễ hiểu để theo dõi tiến độ và đưa ra quyết định sáng suốt.

>> Xem thêm: Hướng dẫn báo cáo bằng Looker Studio cho Marketer 2024

Tăng cường cộng tác

• Làm việc nhóm hiệu quả: Google Drive cho phép chia sẻ tài liệu, cộng tác thời gian thực và truy cập thông tin mọi lúc mọi nơi.
• Văn hóa cởi mở: Google Workspace thúc đẩy văn hóa chia sẻ thông tin, ý tưởng và phản hồi, tạo môi trường làm việc gắn kết và hiệu quả.

Ngoài ra, với Google Workspace, bạn có thể:

• Tiết kiệm thời gian: Tự động hóa các quy trình thủ công, tập trung vào công việc sáng tạo và chiến lược.
• Tăng cường khả năng hiển thị: Theo dõi tiến độ OKRs theo thời gian thực, đảm bảo mọi người đều cập nhật thông tin.
• Cải thiện hiệu quả cộng tác: Giao tiếp và cộng tác hiệu quả, thúc đẩy tinh thần đoàn kết và năng suất.
• Đưa ra quyết định sáng suốt: Dựa vào dữ liệu thực tế để đánh giá hiệu quả và đưa ra điều chỉnh phù hợp.

Những sai lầm thường gặp khi thiết lập OKR

Có thể nhiều doanh nghiệp đã áp dụng những cách thiết lập OKR khác nhau nhưng vẫn phạm phải một số sai lầm và chưa tìm ra được giải pháp. Cùng tham khảo các lỗi sai đi kèm với cách giải quyết trong phần sau đây.

Số lượng OKR không cân xứng

Nhiều tổ chức thường xuyên mắc lỗi OKR khi chỉ định quá nhiều OKR. Có nhiều khía cạnh khác nhau về điều này. Đầu tiên, có thể có quá nhiều mục tiêu đến nỗi các ưu tiên hàng đầu bị mất đi. Thứ hai, các tổ chức thường chỉ gắn một kết quả chính cho mỗi mục tiêu, điều này có thể không đủ để đáp ứng các mục tiêu.

⇒ Cách khắc phục điều này: Đặt không quá ba đến năm mục tiêu cho mỗi bộ phận hoặc nhóm mỗi quý. Tương tự, doanh nghiệp cũng nên thiết lập 2-4 kết quả quan trọng cho mỗi mục tiêu. Điều này sẽ tránh làm các thành viên trong nhóm choáng ngợp với số lượng công việc phải làm đồng thời đảm bảo rằng các ưu tiên của tổ chức được tuân thủ nghiêm ngặt.

Tạo những mục tiêu quá tầm với hoặc chưa đủ động lực để thực hiện

Mặc dù điều quan trọng là phải có những mục tiêu to lớn, nhưng một trong những lỗi OKR phổ biến nhất là đặt ra những mục tiêu vô lý mà không thể đạt được. Những mục tiêu không thể đạt được sẽ làm giảm động lực của nhân viên hơn là một thử thách để giúp họ cố gắng.

Mặt khác, việc đặt mục tiêu ở mức độ thấp sẽ tạo ra tình huống trong đó những công việc không đủ đòi hỏi hoặc không đủ thú vị để thúc đẩy mọi người vượt qua giới hạn của mình. Trong cả hai trường hợp, OKR đều mất đi tính phù hợp và không có tác động.

⇒ Cách khắc phục điều này: Hãy tiếp cận dần dần. Bắt đầu với những mục tiêu lớn nhưng hợp lý. Đánh giá hiệu suất của nhóm bạn và thực hiện bất kỳ điều chỉnh nào.

Thiết lập OKR mơ hồ và không cụ thể

OKRs không rõ ràng và không liên quan đến các mục tiêu có thể dẫn đến việc kết quả cũng sẽ không được như mong đợi. Điều này đặc biệt đúng với những phát hiện quan trọng. Một trong những sai lầm điển hình nhất của OKR là không gắn con số có thể định lượng vào kết quả chính để xác định xem mục tiêu có đạt được hay không.

⇒ Cách khắc phục điều này: Việc áp dụng khung mục tiêu SMART có thể giúp đảm bảo rằng OKR được xác định và có giới hạn về thời gian. Ví dụ, thay vì chỉ nói “tăng NPS của khách hàng”, hãy nói cụ thể hơn: “tăng NPS của khách hàng lên 9 trong 5 tháng”.

Các mục tiêu có giá trị thấp

OKR phải đóng góp trực tiếp vào sự phát triển và chiến lược của công ty. OKR tốt có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh – cả trải nghiệm của người dùng cuối và lợi nhuận. OKR có giá trị thấp, ngay cả khi đã hoàn thành đầy đủ, cũng không tạo ra được sự khác biệt đáng kể, dẫn đến lãng phí các nguồn lực quan trọng.

⇒ Cách khắc phục điều này: Đặt OKR của bạn một cách khôn ngoan. Viết lại OKRs để nhấn mạnh lợi ích thiết thực và tạo ra cảm giác cấp thiết hơn. Giảm bớt các mục tiêu không bổ sung vào mục tiêu chính của công ty.

Tập trung vào cách tiếp cận có sẵn, được chỉ định

Có một thực tế là hầu hết các OKR đều được đưa ra bởi những người cấp trên và kèm theo đó là những công việc tiếp cận mục tiêu cần làm được giao cho những nhân viên cấp thấp hơn. Dù vậy, giải pháp tiếp cận này là một sai lầm. OKR được chỉ định và có sẵn như vậy thường sẽ hạn chế khả năng sáng tạo và dẫn đến sự bị động, từ đó làm giảm động lực và gây tác động tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc tổng thể.

⇒ Cách khắc phục điều này: Khi thiết lập OKR, hãy thực hiện cách tiếp cận cân bằng từ trên xuống và từ dưới lên. Nhân viên phải được coi là tài sản của tổ chức với nhận thức vững chắc về nhu cầu và mục tiêu của công ty. Trao cho họ tiếng nói trong quá trình xác định mục tiêu OKR có thể giúp tăng cường sự tham gia và biến nó thành nỗ lực hợp tác. Điều này cũng giúp kết nối chiến lược, chiến thuật và hoạt động hàng ngày của công ty.

Nhầm lẫn giữa OKRs và các nhiệm vụ hàng ngày

OKR không phải là danh sách nhiệm vụ. Điều quan trọng là phải nhận ra rằng công việc hàng ngày có thể rất nhiều và thường được sử dụng để đạt được mục tiêu và kết quả quan trọng. Một trong những sai lầm ngớ ngẩn nhất khi thiết lập OKR là sử dụng chúng như một danh sách kiểm tra nhiệm vụ cho mọi việc phải hoàn thành.

⇒ Cách khắc phục điều này: Điều quan trọng là phải phân biệt giữa các mục tiêu và hoạt động hàng đầu với các cột mốc nhỏ hơn xảy ra trên con đường hoàn thành mục tiêu. Việc lập danh sách nỗ lực cho từng kết quả quan trọng có thể giúp làm sáng tỏ mọi nhầm lẫn.

Sử dụng OKRs để đánh giá hiệu suất công việc

Nhiều người quản lý thường mắc phải sai lầm này khi sử dụng OKR như một công cụ đánh giá hiệu suất của cả đội nhóm có khả năng đạt được như kỳ vọng hay không. Vì hiệu suất thường đi kèm với lương thưởng và lợi ích, do đó nhân viên sẽ thường đẩy những mục tiêu đó xuống thấp hơn để dễ dàng đạt được mục tiêu.

Vì OKRs thường được lập bởi những mục tiêu cao, nên việc đạt được 70-80% kết quả đã được cho là tỷ lệ tốt cho cả một quá trình cố gắng. Nhưng nếu bạn đạt được 100%, điều đó chứng tỏ là mục tiêu đó không đủ thử thách để đóng góp cho tiềm lực phát triển của đội nhóm.

⇒ Cách khắc phục điều này: Sử dụng công cụ quản lý khung làm việc OKR để khuyến khích nhân viên vượt ra giới hạn của bản thân. OKRs cần có tính truyền cảm hứng cho nhân viên để có thể phát triển hơn nữa, thay vì chỉ đơn thuần là mục tiêu để đạt được vị trí cao hơn trong tương lai.

Một số câu hỏi thường gặp về OKR

1. Tôi cần thiết lập bao nhiêu Objectives and Key Results để đạt được hiệu quả?

Không có số lượng OKR được xác định trước mà bạn nên đặt ra, nhưng trên thực tế, hãy cố gắng không quá 10 mục tiêu. Tùy thuộc vào từng nhóm, mỗi mục tiêu có thể có nhiều kết quả quan trọng hỗ trợ. Vì OKR đại diện cho các mục tiêu dài hạn của bạn nên bạn nên chọn số lượng mà bạn có thể đạt được trong một khoảng thời gian cụ thể, chẳng hạn như một quý hoặc một năm.

Ví dụ: nếu mục tiêu của công ty bạn là trở thành giải pháp tốt nhất trong ngành thì OKR của nhóm Marketing có thể là xây dựng bản demo sản phẩm tốt nhất và chia sẻ nó với một số người nhất định.

2. Objectives and Key Results thường được review thường xuyên không?

Thực tế không có quy tắc cố định nào về thời điểm đánh giá tiến độ OKR, tuy nhiên, mọi người thường khuyến khích thực hiện hàng tuần với các bên liên quan chính và hàng quý với lượng nhân viên cụ thể của từng bộ phận.

Hầu hết các đánh giá tiến độ hàng tuần của các công ty sẽ bao gồm việc kiểm tra với nhóm được giao cho mục tiêu hoặc dự án đó. Đây là thời điểm để bao gồm những thứ đặc biệt nhất với dự án hoặc mục tiêu, tập trung vào các yếu tố đánh giá cụ thể hơn và kiểm tra với tất cả những người tham gia vào tiến độ chung. Các phiên họp này nên được tổ chức thường xuyên, xây dựng cơ sở đăng ký hàng quý với số lượng lớn hơn những người quan tâm đến việc phát triển OKR.

3. Tại sao tôi cần có Objectives and Key Results? và OKR đem lại lợi ích gì?

Cho dù bạn muốn cải thiện mục tiêu của riêng mình, mục tiêu của công ty hay đề xuất một công cụ quản lý mới cho lãnh đạo, quy trình OKR có thể giúp chuyển đổi những dự định, mục tiêu đó thành khả năng thực thi đặc biệt.

OKR tăng cường sự gắn kết của nhân viên và thúc đẩy các nhóm hoạt động hiệu quả nhất. Các công ty như Allbirds, Google, Netflix và Pinterest đã sử dụng OKR một cách thành công và đem đến những hiệu quả vượt trội.

4. Tại sao văn hóa doanh nghiệp quan trọng cho việc thiết lập Objectives and Key Results?

Khoảng 70% dự án Objectives and Key Results thất bại, và một trong những nguyên nhân chính dẫn đến điều này là do thiếu văn hóa công ty hỗ trợ làm nền tảng.

Khi OKR được triển khai đúng cách, chúng sẽ giúp truyền bá nền văn hóa phù hợp. Ngược lại, khi văn hóa của bạn đủ mang tính xây dựng, OKR sẽ phát triển mạnh hơn. Triển khai một cách mù quáng mà không xem xét đến sự chuẩn bị của tổ chức chắc chắn là một sự lãng phí thời gian to lớn, chưa kể đến những tác động vô hình đối với hệ thống.

5. Sự khác nhau giữa OKR và KPIs là gì?

Đây là một trong những câu hỏi thường gặp nhất về OKRs. OKR quan trọng tương tự như một quyển sổ ghi chú có một mục tiêu và ba đến năm kết quả quan trọng liên quan đến mục tiêu đó. Việc đạt được Kết quả then chốt đã xác định sẽ giúp bạn tiến gần hơn đến mục tiêu của mình. Còn KPI là thước đo duy nhất về hiệu suất. Hầu hết các KPI đều có thể truy cập được và thể hiện kết quả của một quy trình hoặc dự án hiện có của một cá nhân. .

*Ví dụ: nếu dữ liệu KPI cho thấy doanh số bán hàng đang giảm, một công ty có thể nghĩ ra kế hoạch OKR khác nhằm nâng cao lợi nhuận tổng thể, tiếp thị hoặc dịch vụ khách hàng, tất cả đều có thể mang lại kết quả quan trọng dựa trên việc đáp ứng KPI hiện tại.

6. Có những công cụ nào hỗ trợ thiết lập Objectives and Key Results hiệu quả và an toàn bảo mật nội bộ?

Hiện nay, có rất nhiều hệ thống công cụ cộng tác hỗ trợ thiết lập Objectives and Key Results như các phiên bản của Google Workspace, Office 365, Zoho Workplace,…

Nếu bạn đang quan tâm về những công nghệ AI hỗ trợ trong các phiên bản Google Workspace giúp công tác nội bộ và bảo mật thì hãy liên hệ ngay Hotline: 024.9999.7777 để GCS hỗ trợ sớm nhất.

ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY

Lời kết

Sau khi đọc xong bài viết này, GCS Vietnam mong rằng doanh nghiệp đã có cái nhìn tổng quan và chi tiết hơn về OKR là gì để thiết lập đúng những mục tiêu và kết quả phù hợp với doanh nghiệp. Nếu có bất kỳ thắc mắc và chia sẻ nào liên quan đến bài viết, đừng ngần ngại và hãy nhắn tin qua LiveChat dưới bài viết để được chúng tôi giải đáp tận tình ngay.